09 ноября 2017

Конкурентная борьба: на закон не надейся?

0 0
В трудовом договоре с работником не может быть предусмотрен запрет на действия работника в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора, в частности, устроиться на работу в конкурирующую компанию.

В письме Минтруда России от 19.10.17 № 14-2/В-942 чиновники разъяснили, что в законе есть ограничения для предотвращения вреда со стороны бывших сотрудников.

Компания принимает на работу заместителя генерального директора, но, видимо, не очень уверена в его лояльности, так как решила заключить с ним отдельное соглашение:

  • в течение года не устраиваться на работу в компании-конкуренты;
  • не открывать собственный аналогичный бизнес;
  • при нарушении этих условий уплатить штрафы.

Правомерно ли это? Нет, неправомерно.

Трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению — ст. 9 ТК РФ.

Федеральным законом и иными нормативными актами не предусмотрено, что в трудовом договоре с работником, ином документе может быть предусмотрен запрет на действия работника в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора, если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя, в том числе на трудоустройство этого работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель.

Поэтому такое условие с работником заключить нельзя.

Другое дело, что на основании ст. 57 НК РФ стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре дополнительное условие о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайны.

Согласно ст. 3 Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» к информации, составляющей коммерческую тайну, могут быть отнесены сведения любого характера, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

За разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, работник несёт полную материальную ответственность на основании п. 7 ст. 243 НК РФ.

Здесь чиновники указывают, что при этом все условия трудового договора действуют только до момента его расторжения. После того как гражданин перестаёт быть работником данного работодателя, стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством.

Так вот. Следует отметить, что, на наш взгляд, чиновники почему-то не упомянули о следующих важных положениях.

Во-первых, на основании п. 4 ст. 11 Закона № 98-ФЗ, работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, получившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей, но прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны.

Во-вторых, на основании п. 2 ст. 1470 ГК РФ, гражданин, которому в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя стал известен секрет производства, обязан сохранять конфиденциальность полученных сведений до прекращения действия исключительного права на секрет производства.

Другое дело, что вред, который может причинить разглашение коммерческой информации, такого размера, что с одного человека его при всём желании не компенсируешь. Так что тут есть единственный путь — добиваться лояльности сотрудников не столько «кнутом», сколько «пряником».

Письмо Минтруда России от 19.10.17 № 14-2/В-942

Теги публикации: Трудовой договор